Milا Millennials جي اواڻي ڪري سگهجي ٿي؟

ليکڪ ايملي وولپ ۽ لوسي اي گيمبل سان

10 سالن کان و forيڪ عرصي تائين افرادي قوت جو حصو رھڻ جي باوجود ، ھزار سال - جيڪي جلد ئي آمريڪي بالغ آباديءَ جو ٽيون حصو ۽ 75 سيڪڙو افرادي قوت ھوندي - ا–ا تائين پنھنجي جنرل X ۽ بيبي بومر مينيجرز کان خراب ريپ حاصل ڪندا. ڪيترين ئي ڪمپنين ھزارين مفادن کي قبول ڪيو آھي پاليسين ذريعي جيڪي ڪم جي زندگيءَ جي توازن کي و promoteائين ٿيون ، جھڙوڪ لچڪدار ڪم جو شيڊول ۽ ٽيڪنالاجي colleaguesائيوارن سان دور سان رابطو ڪرڻ لاءِ. پر ڪيترائي مينيجر ا stillا تائين داخلي سطح جي ھزارين سالن کي ناپسند ڪن ٿا ، ليبل کي چو aroundاري الائي ifڻ ته اھو ھڪڙو گندو لفظ آھي بي وفائي ، حقدار ۽ نازڪ سستين کي بيان ڪرڻ لاءِ.

Millennials انهن شين مان ڪو به ناهي. اھي آھن ، بجاءِ ، اھم ڏات جو ذريعو جديد ڪم جي جھ لاءِ. مسابقت ۽ لا relevantاپيل رهڻ لاءِ ، ڪمپنين کي لازمي آهي ته انهن کي متوجه ڪن ۽ انهن کي برقرار رکن. ائين ڪرڻ لاءِ ، انھن کي پھريائين ھينڊل و getڻ گھرجي ھزارين سالن جي ذهنيت تي. ھي مضمون ھن اھم نسل بابت ٽن غلط فھمين کي دور ڪرڻ ۽ ڪنڪريٽ ايڪشن لاءِ ڪجھ معمولي صلاح پيش ڪندي انھيءَ ذھنيت ۾ ڪجھ بصيرت مهيا ڪري ٿو.

غلط فهمي 1: Millennials بي وفائي ۽ حقدار آهن.

سچ آھي ، ھزار سال سخت محنت ڪندڙ آھن جيڪي تمام گھڻا وفادار آھن جيستائين وفاداري باہمي آھي. حقيقت ۾ ، پائي پاران نئين تحقيق ظاهر ڪري ٿي ته Millennials اصل ۾ نوڪري نه ٿا ڪري سگھن و moreيڪ انهن جي Gen X اeوڻن کان و didيڪ سا ageئي عمر ۾. منتظمين کي گهرجي ته انهن جي سوچ جو essيهر جائزو ون ته وفاداري ڪهڙي آهي ، نوڪري ۽ ڪمپني جي عقيدي جي وچ ۾ فرق ڪرڻ. مئنيجر کي خوش ٿيڻ گھرجي جڏھن داخلا ليول ھزارين سال ڪمپني جي اندر ڪنھن jobئي نوڪري ڏانھن ھلندا آھن. shouldو انھن کي اميد رکڻ گھرجي ته ڪنھن ماڻھوءَ کي داخلي سطح جي پوزيشن ۾ twoن يا ٽن سالن کان و moreيڪ رھڻو آھي؟ اھو برابر آھي ھڪڙي جي ڪيريئر جي ترقيءَ کي دائڻ جي. ڪهڙو شخص وفادار هوندو هڪ تنظيم سان جيڪو انهن جي وا sty کي روڪي ٿو؟ برقرار رکڻ جو مطلب اهو نه هجڻ گهرجي ته ڪنهن کي پنهنجي ٽيم تي رکي ، پر ڪنهن کي پنهنجي تنظيم ۾ رکي. مئنيجرن کي سکڻ گھرجي ته و goو ۽ داخلي موڙ کي قبول ڪريو ھڪڙي حقيقت جي طور تي جيڪو ھر ڪنھن کي فائدو ڏئي سگھي. Millennials وفادار آھن پنھنجي تنظيمن سان ايتري تائين جو انھن جون تنظيمون پرعزم آھن انھن جي روزگار جي وا لاءِ.

ويڪ ، Millennials اڪثر تنقيد ڪئي ويندي آهي پروموشن پ askingڻ لاءِ ”تمام جلد“ becauseو ته اهي محسوس ڪن ٿا ”حقدار“. حقيقت آهي Millennials جلدي سکڻ ۽ بي پرواهيءَ سان lookingولي رهيا آهن ايندڙ چئلينج کي. انهن کي nextو نه پ askڻ گهرجي انهن جي ايندڙ موقعي بابت؟ Millennials و grewي ويا آهن هڪ وقت ۾ بي مثال رفتار جي ٽيڪنيڪي ترقي ۾ ، جنهن جو مطلب آهي ته انهن کي سکيو آهي ته تڪڙو تڪڙو اپنائڻ ماحول سان ۽ س recognizeاڻڻ ۽ قبول ڪرڻ جي حاضرين جي چئلينجز کي. موقعا. و moreيڪ موقعا دستياب ، و moreيڪ Millennials پاڻ کي و growingندا ڏسن ٿا پنھنجي موجوده ملازمن سان.

bestڏايو انھن جي بھترين ذريعي: نوڪرين جا Millennials جيڪي آهن هڪ بهترين موزون نوڪري ۽ تنظيم لاءِ. جڏهن انٽرويو و ،ي ، ذهن ۾ رکو ته هي نئون ، روشن ، شوقين ماڻهو ڪيئن فائدو ڏئي سگهي ٿو پوري ڪمپني کي ، نه ر theو داخلا ٽيم. توقع ڪريو ھي ماڻھو onن سالن تائين ٽيم تي ھوندو ، پر انھن ۾ سيڙپڪاري ڪريو جيئن اھي اتي ڏھن لاءِ ھوندا. س rewardي اداري ۾ تجربيڪار پروفيشنلز جو نيٽ ورڪ ھجڻ جو انعام جيڪو ا already ۾ ئي ھڪڙي ڊپارٽمينٽ جو ڪم سمجھي رھيو آھي ، ۽ پوري فرم ۾ وڪالت ڪرڻ لاءِ تيار آھن ، ٽرن اوور جي مايوسيءَ کي وائي ڏيندو.

هڪ theyيرو اهي بورڊ تي آهن ، واٽون developاهيو ترقي ۽ ترقي کي اندر ۽ ممڪن بڻائڻ جي اندر. انھن کي مشغول رکو گڏيل طور تي ترقي ۽ انھن جي صلاحيتن کي وeningائڻ سان. ۽ ا generationواڻن جي ايندڙ نسل کي پوکيو و ampي وسيع موقعا پيش ڪري ڪاروباري ٿيڻ لاءِ.

غلط فهمي 2: Millennials گھڻو وقت و offڻ چاهين ٿا ۽ آهن غير معقول تنخواه جون اميدون.

Millennials گھري ٿو ڪم جي زندگيءَ جو توازن انھيءَ لاءِ نه ته اھي سخت محنت ڪرڻ کان لنوائي رھيا آھن ، پر انھيءَ ڪري جو اھي پنھنجي پيشه ور ۽ ذاتي زندگيءَ کي ضم ڪرڻ جا طريقا ولڻ چاھين ٿا. ھن طريقي سان ، اھي سcheاڻپ جي علحدگيءَ کان پاسو ڪن ٿا جيڪي ڊگھي عرصي کان افرادي قوت کي منسوب ڪن ٿا. Millennials چاهي ٿو ڪم ڪن ڪمپنين لاءِ جيڪي انهن جا قدر ، جذبا ، خواهشون ۽ ڊرائيو شيئر ڪن. اھي چاھين ٿا ته فعال طور تي حصو و personalن ذاتي ۽ پيشه ورانه ۽ اجتماعي مقصد حاصل ڪرڻ ۾. اھي چاھين ٿا ته شامل ٿين فيصلا ڪرڻ ۾ ، ۽ انھيءَ طريقي سان ، ھڪڙي گڏيل حصول ۾ حصو ڏيڻ لاءِ. اُھي چاھين ٿا ته اھي ترسيل جا ٽڪرا ھجن ، اھڙيءَ طرح ھڪڙي ذميواري پوري ڪرڻ جي ذميواري. ۽ ، اھي ڏسڻ چاھين ٿا پنھنجي ڪردار جو ڪنيڪشن وڏي تصوير سان ، انھيءَ لاءِ ته اھي سمجھن ته انھن جو حصو ڪيترو اھم آھي. جيڪڏھن اھي محسوس ڪن ٿا ته ڪمپنيءَ سان strategyنيل آھي وسيع تر حڪمت عمليءَ ۽ ھدايتن جي ظاھر ٿيڻ سان ، ۽ انھن جي تعاون لاءِ م acknowledgedيو ويو ، انھن کي ترغيب ڏني ويندي سخت ۽ ھوشيار ، ڊگھي ڪلاڪن ۾ ۽ تخليقي طور تي مسئلا حل ڪرڻ لاءِ.

ذهن ۾ رکو ته جيئن جيئن پگھارون جام ٿي ويون آھن ، رھائش جون قيمتون وroي ويون آھن شھري علائقن ۾ جيڪي نوان گريجوئيٽ ھزارين سالن کي راغب ڪن ٿا. ھن نسل وٽ پڻ آھي س student کان و studentيڪ شاگردن جو قرض. [viii] گڏ ورتو ويو ، ان جو مطلب آھي ته داخلي سطح جي ھزارين سالن ۾ اڪثر ھڪڙو مشڪل وقت ھوندو آھي جو اھي ر “و پنھنجي ”روزگار“ تي پورا ٿين. اھڙيءَ طرح ، گھڻا secondروسو ڪن ٿا jobsئي نوڪرين تي ، پاسي جي گھمڻ يا گيگ معيشت جو کرایہ ادا ڪرڻ لاءِ. اها آهي جديد معيشت جي هڪ لازمي حالت طرز زندگي ۽ ڪم جي طرز جي وچ ۾ واپار. نوڪري حاصل ڪرڻ لاءِ جيڪي اهي چاهين ٿا ۽ جنهن زندگيءَ ۾ اهي رهڻ چاهين ٿا جتي اهي رهڻ چاهين ٿا ، ”چنڊ جي روشني“ منظر جو حصو آهي. بهتر يا بدتر لاءِ ، هي آهي هن نسل جي حقيقت.

انھن کي سيڙپ ڪريو رکو: نوڪريون ingاھڻ جن ۾ س allئي اختياريون ممڪن آھن ۽ جن جي ذريعي مدد جي س identifiedاڻپ ڪري سگھجي ٿي ۽ فرم جي مجموعي حصول سان نيل آھي. انتظام ڪيو ڪارڪردگيءَ سان ، نه وقت آفيس ۾. Millennials گھڻو محنت ڪندا ، پر اھي چاھين ٿا وقت تجديد ۽ ريچارج ڪن ، خاص طور تي becauseو ته اھي ڪم ڪري رھيا آھن anotherي نوڪري ڪرڻ لاءِ. استعمال ڪريو لچڪدار شيڊول جيترو ممڪن طور تي ، ۽ ، يقينا، ، ادا ڪريو هڪ مسابقتي رهندڙ اجرت. اجازت ڏيو ، بلڪه ، ترغيب ڏيو ، انھن کي پنھنجي جذبن کي ڪم جي ج ofھ کان engageاھر مشغول ڪرڻ لاءِ. اھو انھن کي و enableيڪ قابل بڻائيندو ته اھي و productيڪ پيداواري ملازم ھجن ۽ بھترين انداز ۾ بيان ڪرڻ جي قابل ھجن جتي اھي چاھين ٿا ته انھن جو ڪيريئر وي.

Misapprehension 3: Millennials وٽ آھن نازڪ ، برفاني وڪيون شيون جيڪي easyاھينديون آھن انھن کي بدنام ڪرڻ ۾ آسان.

پڪ ڪرڻ لاءِ ، Millennials سيکاريا ويا ھئا و beيڪ ، چ ،و ، سفارتي جڏھن گفتگو ڪندا. ھن جو وڏو معاملو انھن جي پرورش جي حوالي سان ڪرڻو ھو. خود اعتماديءَ جون تحريڪون ، ledين جو احترام ڪرڻ جي چو heightاري وenedيل سماجي ۽ ثقافتي ريتن رسمن سان ، ترجمو ڪري ٿو پنھنجي و ،يڪ شعور کي ، othersين کي ، جذبات کي. اھو ، موڙ ۾ ، غالبا emotional جذباتي ذھنيت کي فروغ ڏيندو ا ability جي ڪم جي ج inھ ۾ ھڪڙي صلاحيت تمام گھڻي قيمتي آھي. ان کان علاوه ، انهن کي همٿايو ويو ته ”اپ“ سان رابطو ڪن. انھن کي جيڪي انھن کان مٿي آھن انھن کي پنھنجي سوچن کان آگاھ ڪرڻ. تبصرو و verticalيڪ عمودي ھو جيترو افقي.

پر Millennials نازڪ گل نه آھن جيڪي تنقيد جي خلاف آھن. اھي آرام سان آھن حاصل ڪرڻ ۽ ڏيڻ سان تعميري راءِ جڏھن ماحول ان لاءِ کليل آھي ۽ اھي راءِ جي قدر ڪن ٿا سيڙپڪاري جي نشاني جي طور تي. سوشل ميڊيا هڪ وڏي فيڊبڪ مشين آهي ۽ ان ماحول ۾ پختو ٿيڻ انهن کي اجازت ڏئي ٿو ته اهي موٽ حاصل ڪن ۽ حصيداري ڪن اڪثر پراڻن نسلن جي ٽيم جي ميمبرن جي يٽ ۾. Millennials مايوس ٿي سگھن ٿا پنھنجي شڪستن تي - ٿي سگھي ٿو تمام گھڻو - پر اھو انھيءَ ڪري آھي جو اھي پاڻ تي سخت آھن. اھي ڪامياب ٿيڻ چاھين ٿا ، ۽ جيڪڏھن انھن وٽ ضروري وسيلا آھن ، اھي ترقي ڪري سگھن ٿا ھڪڙي ماحول ۾ جيڪا کين اجازت ڏئي ٿي ناڪام ٿيڻ کان سکڻ جي.

اعتماد Buildاھيو: عزت ۽ تعميري راءِ جو ھڪڙو ڪلچر thatاھيو جيڪو آزاديءَ سان ڏنو و receivedي ۽ وصول ڪيو وي. کليل طور تي پ askو ۽ انعام ڏيو راءِ پنھنجي باري ۾. جيڪڏھن اھي و canي سگھن ٿا ، ائين ڪري سگھوٿا. غير رسمي ۽ سوچيندڙ مٽاسٽا کي تفريح کي ڪم جي ج bهه تان takeاهر ڪ toڻ جي ضرورت ناهي يا سنجيدگي کي تنقيد کان اهر. س -ي طبيعت وارو ريبنگ ۽ تيز سرڪشي fineيڪ آهي ، ايتري تائين جو اهو احترام لائق آهي ۽ نه ر intendedو طاقت جي حرڪت کي مضبوط ڪرڻ. ھن ماحول کي پوکڻ ۾ وقت ۽ حقيقي قيادت و takesي ٿي ، پر ھر ڪو انھيءَ اعتماد مان فائدو و thatندو جيڪو ايماندار رشتن مان ايندو.

اھو بي وقوفي ۽ پولرائزنگ ھوندو ته س treatي عمر جي ڊيموگرافڪ ، ھڪڙي نسل جو علاج ڪجي ، ifڻ اھي س allئي سايا آھن. درحقيقت ، اتي ڪيتريون ئي تبديليون آھن عقيدن ، روين ، ترجيحن ۽ ترجيحن ۾ بيبي بومرز ۽ جنرل Xers جي اندر جيئن ته ھزارن سالن ۾ آھن. اچو ته واضح ٿي و we'reون ته اسان ڊيل ڪري رھيا آھيون عاميتن سان ھتي. پر اچو ته اهو به واضح ڪريون ته اسان کي محنت نه ڪرڻ گهرجي ان مفروضي تحت ته Millennials جي ضرورت آهي ”خاص علاج“. اھو ضروري ناھي ته ڪنھن نسل جي نراليائپ ھجي جنھن لاءِ اسان کي ڪم جي جاءِ تبديل ڪرڻ گھرجي ، پر ڪم جي ج changingھ تبديل ٿي رھي آھي ھڪڙي وڏي سماجي ۽ ٽيڪنالاجي انقلاب جي نتيجي ۾. اسان کي نئين ٽيلينٽ کي راغب ڪرڻ لاءِ اپنائڻ جي ضرورت آھي. نئين ڏات کي علاج ڪرڻ ھڪ مختلف نموني جي بنياد تي جنھن سال اھي پيدا ٿيا آھن ھڪڙو قدم پوئتي آھي ، پر نئين دuresاءَ کي تسليم ڪرڻ ، مقابلي ۽ قوتن تي اثر وجهڻ لازمي آھي ھڪڙي ڪمپنيءَ کي اپنائڻ ۽ زنده رھڻ لاءِ. ھزارين ماڻھو مشغول ۽ سخت محنت ڪرڻ چاھين ٿا ، پر مئنيجر کي گھرجي ته بزرگيءَ جي حڪمراني جي قديم خيالن کي putڏي ڏين ۽ س goodي ملازم جي پراڻي رسم الخط کي letڏي ڏين. ر thenو پوءِ ئي ھزارين نقطه نظر ۽ وفاداريءَ ڏانھن ترقي ، س recognitionاڻپ ۽ اعتماد ذريعي - جيڪو حقيقي شيئر ھولڊر ويليو ، نفعو ، پيداواري ۽ فلاح و بہ شامل ڪري سگھي ٿو - مڪمل طور تي سرمائيدار ٿي سگھي ٿو.

ايملي وولپ هڪ آپريشن مينيجر آهي واشنگٽن ڊي سي ۾ هڪ بين الاقوامي غير منافع بخش اداري تي ، ۽ جارج واشنگٽن يونيورسٽي مان تازو ايم بي اي گريجوئيٽ. لوسي اي گيمبل هڪ آزاد ليکڪ ۽ سوچيندڙ آهي سان فرانسسڪو ۾ رهندڙ.